Entre las reglas unilaterales, el Dr. Alburquerque señala el reglamento interior y los usos y costumbres.
El reglamento interno, también llamado ″reglamento de taller″ es considerado por la doctrina como una fuente del Derecho del trabajo, elaborado unilateralmente por el empleador, persona privada, de ahí su nombre.
Parte de la doctrina considera al reglamento interno como una anomalía jurídica, pero en la legislación dominicana tal potestad es confiada al empleador y, aunque su ejercicio influirá en las condiciones del trabajo del personal de la empresa, su aplicación no es absoluta. La elaboración del reglamento interior está sujeta a determinadas condiciones y su legalidad está subordinada al control judicial. En la práctica, solo las grandes empresas lo utilizan, pues su uso no es obligatorio.
En cuanto a los usos y costumbres, ambos coinciden en el elemento material, la repetición de actos de la misma especie durante largo tiempo, pero difieren en el elemento subjetivo, la opinio necessitatis o creencia de que su práctica deriva de una obligación jurídica, elemento indispensable para que se forme la costumbre imperativa, lo que no se da cuando se trata de un simple uso conocido por las partes en el momento del contrato y se le reputa parte del mismo.
En la República Dominicana, el inicio de la industrialización coincidió con la adopción de la legislación del trabajo cuyas regulaciones no dejaron espacio para que surgiera un hábito laboral en determinada rama de actividad, por lo que la costumbre profesional no tuvo la oportunidad de formarse e implantarse.
Los usos frecuentes dentro del marco de una empresa donde el empleador, en el uso de su poder de dirección, toma una decisión o da aquiescencia tácita a una conducta de los trabajadores la cual se convierte en práctica y deviene en una norma que se incorpora al contrato de trabajo y obliga al empleador, como por ejemplo:
El pago del salario de navidad por encima del tope fijado por la ley.
El otorgamiento de algunas primas y gratificaciones.
La concesión del auxilio de cesantía cuando el trabajador ejerce el desahucio.
Si el trabajador reclama un derecho sobre la base de un uso de la empresa debe probar su existencia, lo que supone una práctica constante, general y fija. Si la empresa es transferida, el uso se opone al nuevo empleador.
Como el uso se reputa incorporado al contrato de trabajo, cualquier iniciativa del empleador para suprimirlo debe ser manejada por la vía de la modificación del contrato y el mutuo consentimiento de las partes será necesario para cambiarse o abandonar el hábito. De no lograrse el acuerdo, el empleador tendrá que desahuciar con pago de prestaciones laborales al trabajador que opone resistencia a la supresión o al cambio, no siendo considerada la pasividad del trabajador como aceptación tácita la supresión del uso.
