En ocasiones, una persona se conduce como si fuera empleador aunque realmente no lo sea, es el caso del típico intermediario que oculta su condición de representante del empleador, de los cuales la jurisprudencia presenta varios ejemplos:
El agente o representante contratante, quien actúa como un empleador frente al trabajador, pero que en realidad trabaja para una empresa.
La persona física que contrata y dirige a sus trabajadores pero actúa en beneficio de una persona moral a quien representa.
El simple agente de una panadería que se conduce como su dueño frente a los trabajadores con la apariencia de que es su empleador.
La persona física que actúa amparada con la identificación de la persona moral.
La persona que emplea trabajadores, les da órdenes, los despide, aunque el negocio esté a nombre de otro individuo.
Estamos hablando del empleador aparente y puede tener más de un tipo de responsabilidad:
En el caso del subcontratista ficticio, el legislador expresamente dispone su responsabilidad solidaria con el contratista principal, pero la ley guarda silencio respecto a los otros intermediarios.
La jurisprudencia considera que la persona que se comporta como un empleador porque dirige las actividades de otros y les paga un salario debe ser calificada como tal, aunque no lo sea realmente.
Para la Corte de Casación, ningún trabajador está obligado a saber quién es realmente su empleador, lo que le permite demandar a quien tenga esa apariencia.
El Código de trabajo, en el párrafo segundo de su artículo doce, ha previsto que el empleador aparente y el real serán solidariamente responsables frente al trabajador, evitando así que el trabajador no aproveche los resultados de unas condenas pronunciadas por recaer en una persona o establecimiento carentes de solvencia económica y pudiendo el trabajador demandar a uno o a otro o a ambos conjuntamente.
Acerca de la personería laboral, el Dr. Alburquerque nos explica que, si un trabajador solo conoce el nombre comercial de la empresa y su domicilio real, pero ignora quién es el verdadero propietario del negocio, estará como demandante en la imposibilidad jurídica de realizar las condenaciones que le hubieran sido concedidas, porque el nombre comercial no es sujeto de derecho.
Algunos autores, el Dr. Alburquerque incluido, citan a la doctrina y a la jurisprudencia uruguayas, las cuales admiten que la existencia de la empresa demandada debería serle conferido al nombre comercial que la explota una personería laboral especialísima de contenidos y efectos circunscritos al campo del Derecho del trabajo, que la habilita para convertirse en sujeto de la relación procesal cuando el conflicto de intereses ha nacido en el ámbito de la actividad laboral.
La jurisprudencia ya se había pronunciado acerca de que los actos procesales deben validarse cuando han cumplido su fin, razón por la cual debe estimarse como válido el emplazamiento, aun cuando no haya sido dirigido contra el dueño de la empresa, criterio que permitiría al trabajador demandante continuar el proceso contra el verdadero empleador aunque inicialmente se hubiera emplazado al nombre comercial que explota el negocio demandado.
En su orientación más reciente, la Corte de Casación afirma categóricamente que las condenaciones impuestas a un nombre comercial utilizado por un empleador para identificar un establecimiento le hace responsable del cumplimiento de las mismas, siempre que se les garantice su derecho de defensa. Poco importa que un empleador sea una persona física o moral, si utiliza frente a la comunidad y a sus trabajadores un nombre comercial para identificar su empresa, las demandas intentadas contra ese nombre comercial y las sentencias que se obtengan afectará al empleador, quien debe responder por las mismas, siempre que se le garantice su derecho de defensa.
Corresponde al empleador demandado probar que el nombre comercial utilizado es una persona moral, pues de no hacerlo las condenaciones les serán oponibles. La Corte de Casación llega a admitir que la solidaridad consagrada con la ley entre el contratista principal y el ″ajustero″ debe extenderse al empleador verdadero y al nombre comercial, pues se está en presencia de un establecimiento que no dispone de elementos o condiciones propias para cumplir las obligaciones que se derivan de las relaciones con los trabajadores.
134 Otras modalidades del usuario de la prestación de servicio son:
El suministro de mano de obra, mediante el cual una empresa celebra un contrato de suministro de mano de obra con un tercero para la ejecución de algunos de sus necesidades secundarias o especialidades: vigilancia, limpieza, contabilidad, etc. La empresa suministradora de servicios coloca a los trabajadores bajo la dirección de una empresa principal. Entre los trabajadores y la empresa que suministra los servicios se formaliza un contrato de trabajo y por ella son pagados, por lo que es su empleador con todas las obligaciones que se derivan del contrato.
Entre la empresa utilizadora de los servicios y los trabajadores puestos a su disposición no existe contrato de trabajo. Sin embargo, la empresa utilizadora de los servicios, aunque no sea la empleadora de los trabajadores, ejerce sobre ellos su autoridad, relación fáctica que genera obligaciones entre las partes.
En el ámbito de la responsabilidad civil, la empresa utilizadora de los servicios será considerada comitente de los trabajadores y responderá de sus culpas frente a terceros. El juez de trabajo debe hacer siempre uso de su papel activo para indagar si la empresa suministradora de servicios de mano de obra es solo una empresa subordinada de la principal para sustraerse de las obligaciones de la legislación del trabajo y de establecer la realidad de los hechos. De ser así, deberá ser califica cada como empleadora.
El suministro de mano de obra también se produce cuando una empresa cede un trabajador para que preste sus servicios transitoriamente a otra: la empresa que lo cede sigue pagando el salario, pero el trabajador pasa por un tiempo a prestar servicios en la empresa concesionaria, y las soluciones respecto a la prestación les son igualmente aplicables. La empresa prestamista es la empleadora del trabajador, y la prestataria responde por la ejecución de todas las condiciones del trabajo. Cuando la empresa receptora abona al trabajador cedido un suplemento para mejorar su salario, el trabajador cedido transitoriamente sigue vinculado a su empleadora o empresa cedente, salvo que el préstamo se prolongue indefinidamente y haga suponer la existencia de una transferencia del trabajador.
Cuando se trata de un trabajador del Estado que es puesto a la disposición de un particular, se presenta una confrontación entre el régimen laboral del empleado público y la legislación del trabajo: el Estado paga al empleado, pero sus servicios son prestados a una empresa privada, por lo que podría sostenerse que el empleado cedido se le aplicarán las normas de la legislación del trabajo, pero también podría negarse tal criterio si se hace énfasis en su condición original de empleado público. La misma duda surge en lo que respeta a la competencia procesal cuando se produce un litigio sobre si debe apoderarse al tribunal de trabajo o al contencioso-administrativo.
La empresa de trabajo temporal tiene como actividad exclusiva o principal ofrecer a sus clientes mano de obra temporal, como por ejemplo, sustituir a los trabajadores fijos de la empresa que estén enfermos o en disfrute de vacaciones. Efectuados tales trabajos, el asalariado permanece vinculado a la empresa de servicios temporales, la cual puede destinarlo al cumplimiento de otra misión. Este personal no presta servicio de forma permanente ni estable a favor de un cliente.
