Por Águeda Ramírez de Rodríguez.
En cuanto a las obligaciones del empleador, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica que pagar el salario no es la única obligación que incumbe al empleador, ya que a ella se suman otras igual de trascendentes o importantes:
Asegurar el trabajo.
Lealtad y corrección.
Previsión.
Sobre la obligación de asegurar el trabajo, existen dos criterios:
Según la tesis tradicional, sus autores clásicos enseñan que el empleador no tiene la obligación de utilizar el trabajo de sus operarios y su obligación es pagar el salario aunque no decida aprovechar ese trabajo. El empleador tiene derecho a utilizar esa energía, pero no está obligado, decisión que no puede derivar en perjuicio del trabajador. El criterio que niega la obligación de asegurar el trabajo admite que, en situaciones excepcionales el trabajador puede invocar un interés legítimo de prestar sus servicios en forma real y efectiva, excepciones tales como:
El período de prueba, inexistente en República Dominicana. Si no se permite al trabajador probar sus aptitudes mediante el desempeño efectivo de las tareas para las cuales fue contratado, no se habrá cumplido el objetivo que se buscó con la realización del acuerdo.
El contrato de aprendizaje, siendo imposible cumplir su objetivo si no se asegura al aprendiz el trabajo que le permitirá adquirir los conocimientos y habilidades del oficio o profesión que busca aprender.
Cuando la falta de asegurar el trabajo desconoce la obligación del empleador de proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfeccionamiento al trabajador, situación que se presenta en caso de trabajadores calificados o especializados en los que su nivel de destreza se conserva gracias al continuo ejercicio del oficio que desempeñan.
En los tipos de trabajo que envuelven la notoriedad del ejercicio, pues la inactividad disminuye el prestigio o la nombradía del trabajador: actores, presentadores de televisión, redactores, etc.
Cuando la negativa a suministrar el trabajo atenta contra la dignidad del trabajador: se le ordena permanecer inactivo durante todo el día, mientras sus demás compañeros prestan servicios.
Cuando la retribución se fija a destajo: por pieza, por unidad de obra o por comisión, ya que su retribución mermará considerablemente si no se proporciona trabajo al asalariado.
Cuando se declara la nulidad del desahucio o el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical, pues el empleador se niega a suministrar el trabajo, y se limita a continuar pagando el salario, se desvirtúa la ratio del fuero sindical, que es permitir al dirigente ejercer la actividad sindical entre sus compañeros de trabajo.
El criterio moderno sostiene que, siendo el contrato de trabajo de naturaleza a patrimonial y además con un contenido jurídico personal, es necesario para el pleno desarrollo de la personalidad humana y la profesional del trabajador que se le dé ocupación efectiva y adecuada. Refiere el Dr. Alburquerque, citando a DURAND y a Livellara, que el empleador debe procurar el trabajo prometido y pagar la remuneración convenida, la cual no asegura al trabajador la protección suficiente, ya que el rechazo de su trabajo puede resultar hiriente, mientras la ejecución del contrato le permitiría en el porvenir adquirir una experiencia útil y acepta que además del deber, la ocupación efectiva ha pasado a ser un derecho del trabajador, pues como ser humano, es menester que aporte su labor personal para el logro de sus objetivos.
La jurisprudencia francesa se ha pronunciado sobre esta obligación del empleador, a quien considera responsable de dar las instrucciones solicitadas por el interesado y su abstención constituye un obstáculo a la ejecución del contrato, al tiempo que condena las actuaciones de una sociedad inspiradas en el sentimiento de animadversión que progresivamente se dificultara, hasta hacer imposible el ejercicio de la actividad del asalariado.
La obligación de asegurar el trabajo se circunscribe a brindar al trabajador la oportunidad de prestar los servicios para los cuales fue contratado, de acuerdo con la calificación o la categoría profesional que se le asignó originalmente o por promoción posterior, complementada por el deber de proveer oportunamente al trabajador los materiales que debe usar y los útiles e instrumentos necesarios para la ejecución de las faenas convenidas, sin exigirle alquiler por tal concepto. Esta obligación deja de aplicarse en los casos de suspensión de los efectos del contrato, salvo que se trate de una suspensión ilegal, pues en este caso el empleador deja de cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo.
La obligación de lealtad y corrección frente al trabajador comprende: el respeto a la dignidad y el respeto a la intimidad. El respeto a la dignidad del trabajador será expresado en la debida consideración que el empleador debe guardar, sobre todo mediante la elasticidad de la expresión cuando utiliza un lenguaje y un tono considerado y correcto en su comunicación, ya que debe abstenerse de maltrato de palabras, o de proferir injurias contra el trabajador; así como evitar actos o intentos de violencia y malos tratamientos de obra.
La debida consideración exige una conducta adecuada y correcta en la aplicación de los controles sobre el trabajador: revisiones personales a la salida del establecimiento deben hacerse con discreción por personas del mismo sexo y por medios de selección destinados a la totalidad del personal, sin discriminación, controles visuales o auditivos a distancias utilizados frecuentemente por razones de seguridad, de disciplina o para obtener un mejor funcionamiento de las operaciones. El operador debe saber que se le controla, tanto por el interés legítimo de la empresa como por la seguridad del trabajador y su uso debe solventarse a la obligación de lealtad y corrección que deben guardar las partes contratantes.
La obligación de respetar la dignidad del trabajador exige del empleador la presentación de la moralidad del ambiente del trabajo, por lo que se le prohíbe presentarse en la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga.
Por respeto a la intimidad del trabajador, el empleador debe respetar su vida privada, absteniéndose de interferir la esfera íntima de su persona. Las manifestaciones de este deber comprenden expresiones referentes a:
Aspecto ideológico en lo referente a ideas políticas, religiosas, conciencia filosófica, así como respetar su derecho de afiliarse o no a un sindicato.
Se prohíbe al empleador ejercer presión para que los asalariados voten por una determinada candidatura sindical.
De igual modo, es inaceptable someter al trabajador a pruebas psicológicas con el fin de conocer sus actitudes con respecto a cuestiones intimas de orden religioso, político, sexual, o familiar.
La doctrina admite en las empresas de tendencia la posibilidad de que el empleador requiera la opinión del trabajador sobre las creencias que profesa.
Al cuerpo del trabajador, que prohíbe expresamente el acoso sexual intentado o realizado directamente por el empleador o por sus representantes, siempre que los actos que los caracterizan sean percibidos como condición para ingresar o para conservar el empleo, influir en las decisiones adoptadas o perjudicar el rendimiento profesional.
A la vida fuera de la fábrica: la conducta familiar del trabajador no interesa al empleador, siendo la conducta personal del trabajador en las horas ajenas al trabajo de su exclusiva incumbencia.
Embriaguez, drogadicción, juegos de azar, homosexualidad, etc., son aspectos que no interesan al empleador a menos que repercutan y afecten su trabajo. No obstante, ciertas actividades laborales justifican la invasión de la esfera de la vida privada del trabajador, como por ejemplo, la prohibición contractual a empleados bancarios de concurrir a hipódromos, casinos y salas de juego, o la de los pilotos de avión mostrarse en público en estado de embriaguez. A los deportistas profesionales se les regula aspectos personales como las comidas, bebidas y horas de descanso o se les exige fuera de juego determinada vestimenta o aspecto exterior.
La obligación de previsión contiene tres aspectos:
La protección de la persona del trabajador, para la cual el empleador deberá tomar medidas que la prudencia aconseja para evitar que el mismo sufra daños en su persona, tales como mantener las fábricas, talleres, oficinas y otros lugares donde se ejecutan los trabajos en condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias y las que fijen las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos y material de trabajo.
La adopción de medidas destinadas a proteger la salud del trabajador y el establecimiento de los dispositivos que lo regulan contra accidentes de trabajo, vertientes reguladas por el reglamento sobre higiene y seguridad industrial y por la ley sobre el sistema dominicano de seguridad social, la cual consagra la reparación debida por el empleador en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Tomar todas las medidas y precauciones que aconsejan la experiencia y la técnica tomando en cuenta la clase de trabajo, las particularidades de la empresa y las condiciones personales del trabajador.
El depósito de los bienes del trabajador: cuando el trabajador utiliza herramientas y útiles propios, el legislador obliga al empleador a mantener el local seguro para su depósito, por lo que, en caso de pérdida o deterioro, el empleador compromete su responsabilidad, la cual no puede eludir mediante una cláusula de no responsabilidad insertada en el contrato de trabajo o en el reglamento interior, pues el trabajador no puede renunciar a sus derechos. La legislación de trabajo no impone al empleador obligación de ofrecer lugar seguro para los vestidos del trabajador. Sin embargo, la Corte de Casación francesa reconoce que cuando las necesidades del trabajo obligan a los trabajadores a cambiar de ropa para vestir un uniforme, el empleador debe tomar las precauciones necesarias para evitar su pérdida o deterioro.
La alimentación y el alojamiento del trabajador: el empleador no está obligado a suministrar comida ni vivienda al trabajador. Si se trata de un trabajador doméstico, si en el contrato se acuerda esta obligación, la ley dispone que los alimentos y la habitación deben ser de calidad corriente. Fuera de ese ámbito la ley solo se refiere al desalojo de la vivienda facilitada por el empleador. Una decisión de la corte de casación sostiene que la condición esencial para que el uso de la vivienda siga la suerte del contrato de trabajo es que la conversión se haya realizado de manera gratuita.
