En cuanto al poder disciplinario, el Dr. Alburquerque nos explica que, como consecuencia de su poder de dirección, el jefe de la empresa goza de la potestad de sancionar a quienes violen sus directrices e instrucciones. El ejercicio de este poder no es absoluto ni ilimitado, debiendo circunscribirse a ciertos límites y ser ejercido conforme a determinados criterios.
En el reglamento interior se consideran como faltas sancionables determinadas actuaciones del trabajador. En materia disciplinaria laboral se reconoce al jefe de la empresa la potestad de sancionar cualquier falta del trabajador, entendiéndose como tales ″toda acción u omisión voluntaria, tanto dolosa (intencional) como culposa (por negligencia) cometida por un trabajador que se encuentre al servicio de la empresa y que por tal proceder perjudique o pueda perjudicar a los intereses de la producción o a las conveniencias de la actividad “a que se encuentre afectado” (Cabanellas, Guillermo). Por consiguiente, deben considerarse faltas disciplinarias del trabajador, ocasionen o no perjuicios a la empresa: el incumplimiento en la ejecución de sus obligaciones legales o convencionales o los hechos susceptibles de afectar el buen funcionamiento de la empresa. Sin embargo, no puede ser tachada como falta la conducta o decisión de carácter personal, a menos que repercuta negativamente sobre la empresa.
La sanción debe ser contemporánea con la transgresión que se imputa al trabajador: el despido del trabajador debe ser ejercido dentro de los quince días de haber sido generado ese derecho, o de lo contrario, el empleador lo pierde.
La medida disciplinaria debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador, principio reconocido por la jurisprudencia en el caso del despido y la valoración de la falta debe hacerse “in concreto”.
202. La legislación permite al jefe de la empresa imponer solo las siguientes sanciones disciplinarias:
La amonestación.
La anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador.
El despido.
El empleador escogerá libremente cuál de las sanciones aplicará a un determinado hecho, lo que puede conducir a que una misma conducta sea castigada con sanciones diferentes dependiendo de la persona del infractor. En el caso del despido, la decisión queda subordinada a que el hecho incriminado sea grave y esté previsto en la ley.
La amonestación puede hacerse verbalmente o por escrito y, como no está prohibido, puede darse a conocer a todo el personal, siendo reservada a las autoridades administrativas del trabajo cuando el trabajador viola la prohibición de hacer colectas en el lugar donde presta los servicios durante sus horas de trabajo o usa los útiles y herramientas suministrados por el empleador sin estar autorizado o en trabajo distinto de aquél al cual están destinados.
La anotación de falta en el libro registro del trabajador es suplida en la práctica por la denuncia escrita que sobre el hecho imputable hace el empleador a las autoridades administrativas, las cuales se encargan de recibirlas y archivarlas como prueba de la conducta del asalariado.
El despido es una sanción que afecta la actividad profesional, ya que extingue la relación de trabajo, diferente a las dos anteriores que son sanciones morales.
Otras sanciones como la imposición de multas, la reducción del salario, la retrogradación a un puesto jerárquicamente inferior o la suspensión temporal con privación del salario, están vedadas al jefe de la empresa.
