Sobre la naturaleza jurídica de la cesión de empresa, el Dr. Alburquerque nos informa que el Código de trabajo dispone que la cesión de una empresa, sucursal o dependencia, transmite al adquirente todas las prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que correspondan al establecimiento cedido, lo cual considera contrario al principio civilista de las convenciones, pues el adquiriente de la empresa es un causahabiente a título particular quien no debería responder de los derechos y obligaciones de su causante, y opina que la cesión de empresa es un instituto propio del Derecho del trabajo al cual no pueden aplicarse las reglas del Derecho civil.
Citando a diferentes autores, el Dr. Alburquerque comenta que las consecuencias jurídicas que se derivan de la cesión de empresa pueden catalogarse como una consagración legal de la noción objetiva y permanente de la empresa: el trabajador pertenece a una comunidad y no debe resultar afectado por el hecho de que la misma haya cambiado de jefe, consagración de la tesis institucional contenida en el artículo 63 del Código de trabajo, lo que parce admitir la Corte de Casación en cuanto a que la finalidad de este artículo es procurar a los trabajadores mayor estabilidad en sus empleos, así como una más amplia y firme protección de sus derechos, poniéndolos al abrigo de los cambios y vicisitudes que puedan afectar a la empresa donde prestan sus servicios″. Para el Dr. Alburquerque, la verdadera utilidad es asegurar que los trabajadores que laboran en la empresa cedida no pierdan por causa del cambio ″los derechos que se van adquiriendo y acumulando en su beneficio a medida que se va haciendo de mayor duración el tiempo de trabajo realizado″.
Sobre las condiciones de aplicación del acuerdo entre el cedente y el cedido, el Dr. Alburquerque nos explica que, aunque las relaciones entre el empleador sustituto y el sustituido no están regidas por las normas del derecho del trabajo, el convenio que sea causa de la cesión puede influir decididamente en la continuación del contrato de trabajo que corresponda a la empresa cedida. En el convenio de transferencia, las partes pueden incluir una cláusula determinada “libre de personal” mediante la cual se obliga al cedente a extinguir las relaciones laborales existentes en el momento de acordarse la operación. En tal caso, la empresa se transfiere liberada de todo su personal, y sus relaciones de trabajo escaparán a las previsiones del Art. 63 del Código de Trabajo, ya que en tal caso las relaciones de trabajo no existen por haber sido extinguidas con anterioridad.
La empresa cedida no tiene trabajadores y, gracias al acuerdo escrito, el nuevo titular del establecimiento gozará de absoluta libertad para contratar sus trabajadores, viejos trabajadores de la empresa transferida comenzarán de cero y no podrán reclamarle antigüedad en sus servicios.
Siendo empleadores responsables de todas las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo, nacidos antes de la fecha de la cesión, si el empleador sustituido no ha cumplido con la obligación de pagar las prestaciones, los trabajadores pueden reclamar al primero, al segundo o a ambos conjuntamente sus indemnizaciones.
Si las partes no han tomado la previsión de incluir en su convenio la cláusula “libre de personal” o si la cesión de la empresa es el resultado de un acto legal o de una decisión judicial, todas las consecuencias jurídicas previstas en la ley se producirán, especialmente las que se refieren al mantenimiento de los contratos de trabajo correspondientes al establecimiento cedido, razón por la cual debe considerarse en situación de despido el trabajador a quien el nuevo empleador niegue la prestación de los servicios.
El trabajador no podrá exigir a su primitivo empleador que ponga fin al contrato de trabajo: una negación a la aceptación de la cesión es causa de despido, pues se falta a la obligación de ejecutar el trabajo, obligación sustancial del contrato de trabajo.
Para que la cesión tenga lugar es necesario que se produzca una modificación en la situación jurídica del empleador, ya sea por medio de un cambio en la propiedad o en el goce de la empresa. La transferencia de la propiedad puede tener sus orígenes en una convención o en cualquier otro medio, como sucedería con una ley o con una decisión judicial.
La convención, medio más frecuente para operar un cambio en la propiedad de la empresa: venta, donación, cesión, escisión, o fusión de una sociedad, transferencia de propiedad o un legado.
Disposición legal, cuando uno de los poderes públicos dispone la nacionalización o confiscación de una empresa y la misma pasa a ser propiedad del Estado, o cuando la persona moral que explota un negocio es disuelta por efecto de la ley y sustituida por una nueva.
Decisión jurídica, como una sentencia de adjudicación a raíz de un proceso de ejecución, en caso de quiebra, siempre que el síndico disponga continuar la explotación, cuando el tribunal ordena la devolución de la empresa a su legítimo propietario que había sido despojado de ella o cuando se designa un secuestrario judicial, a quien la corte de casación reputa como un mandatario del litigante que ha obtenido su nombramiento.
El cambio en la situación jurídica del empleador puede limitarse al goce de la empresa:
La corte de casación asimila a la cesión cualquier cambio que se opere en la dirección de la empresa, aunque no se produzca una transferencia de patrimonio.
Se aplica el artículo 63 a la sociedad que acuerda realizar por sí misma las actividades de una franquicia para operar una institución bancaria.
La Corte de Casación admite también la existencia de la cesión cuando el arrendatario de una empresa sucede a otro, aunque ese cambio haya sido realizado por intermedio del propietario de la empresa.
Asegura el Dr. Alburquerque, que bastará para admitir la existencia de la cesión que la empresa continúe funcionando bajo una nueva dirección, aunque no exista lazo jurídico alguno entre empleador precedente su sustituto.
La existencia de la cesión de empresa solo se configura si las actividades del establecimiento cedido son continuadas por el empleador sustituto. El negocio debe seguir prestando los mismos servicios o produciendo los mismos artículos similares o conexos. Por tanto, no se produciría la cesión si el adquiriente de la empresa la destina a una actividad completamente distinta a la que realizaba antes de operarse la transferencia. Acreditada que la unidad cedida es la misma, resulta indiferente para que se produzca la cesión que el negocio siga o no operando en los mismos locales, con las mismas maquinas, técnicas y materiales y con los mismos métodos de fabricación, que haya cambiado de nombre, obtenga una nueva patente o suscriba un nuevo contrato de alquiler, o modifique parcialmente la actividad de la empresa.
La cesión no requiere que la empresa sea transferida en su totalidad, pudiendo serlo en una de sus partes, sucursal o dependencia, con tal de que la sección que se desglosa del núcleo central esté vinculada con el puesto de trabajo que desempeña el trabajador. También se admite que hay ″identidad de empresa″, cuando se ha cedido un elemento incorporal de la empresa: la adquisición de una franquicia para operar un establecimiento bancario el traspaso de una marca a un nuevo concesionario quien en locales distintos continúa la actividad anterior.
No se opera la cesión cuando lo que se ha transferido es un elemento material de la empresa:
La adjudicación de un inmueble.
El traspaso de un vehículo o de una maquinaria.
