Por Águeda Ramírez de Rodríguez.
Acerca de la elaboración del convenio colectivo de condiciones de trabajo, el Dr. Rafael Alburquerque señala cinco aspectos:
• La negociación colectiva.
• Las partes.
• Las condiciones de forma.
• El contenido.
• Nulidad e interpretación.
Sobre la obligación de negociar, el Dr. Alburquerque asegura que el empleador está obligado a establecer negociaciones para la celebración del convenio colectivo y su negativa sin causa justificada es catalogada como práctica desleal contraria a la libertad sindical. En cambio, ninguna disposición legal obliga al sindicato de trabajadores a participar en una negociación colectiva, siendo titular de un derecho de negociación.
La obligación de negociar surge en el momento en que el sindicato en capacidad de negociar entrega al empleador el pliego de condiciones o proyecto de convenio colectivo. A juicio del Dr. Alburquerque, es necesario que el empleador muestre su voluntad de negociar participando en la discusión seria y formal del pliego presentado sin que esté obligado a llegar a un acuerdo, ya que la obligación de negociar no equivale a obligación de celebrar convenio.
La obligación de negociar suscita un conflicto económico de trabajo que puede degenerar en una huelga y su negativa resulta en una infracción sancionada con multa de siete a doce salarios mínimos de ley.
La obligación de negociar no es absoluta: el empleador puede sustraerse a la misma ante la existencia de un caso fortuito, la incosteabilidad de la empresa o cualquier otra causa económica atendible, no pudiendo decidir unilateralmente, rechazar la negociación o suspender la ya iniciada:
• Debe solicitarlo al Ministerio de Trabajo para que las autoridades comprueben si existe la causa alegada y dicten resolución correspondiente.
• Recibida la solicitud, la inspección de trabajo realizará la investigación correspondiente, pero, si la causa es de naturaleza económica, el Departamento de trabajo recabará el informe de tres contadores públicos autorizados: uno seleccionado por el sindicato, otro por la empresa y un tercero, quien presidirá la comisión, designado por el ministro de trabajo.
• La resolución que dicte el director general de trabajo podrá ser impugnada por ante el ministro de trabajo, cuya decisión no obliga a los jueces y puede ser combatida ante los tribunales de trabajo.
La negociación puede ser llevada a cabo en tres niveles diferentes que corresponden a los tres tipos de sindicatos de trabajadores:
• En la órbita de la profesión u oficio.
• En el marco de la empresa.
• En el ámbito de la rama de actividad comercial o industrial.
La ley establece un nivel especial de negociación que tiene por finalidad evitar una competencia desleal entre las distintas empresas de una misma rama de actividad como consecuencia de sus costas laborales. Cuando la mayoría de los empleadores y de los trabajadores de una rama de actividad estén sujetos a distintos convenios de empresa el ministro de trabajo, a petición de parte interesada, podrá convocar a una reunión para tratar de informar voluntariamente las condiciones de trabajo en dicha rama de actividad. No se trata de una extensión de un convenio que extiende las condiciones de otro, sino de un proceso de negociación entre empresas y trabajadores que ya se encuentran sujetos a convenios colectivos que presenta las siguientes características:
• Es condición indispensable que la mitad más uno de empleadores y de trabajadores empleados en la misma rama estén vinculados por convenios de empresa
• Será necesaria la intervención del ministro de trabajo, a quien se otorga la potestad de impulsar el proceso, siendo su participación posible solo si es solicitada por una parte interesada.
• Es finalidad del proceso uniformar las condiciones de trabajo de la rama, convirtiendo los distintos convenios en un solo convenio de rama. La unificación es voluntaria, por lo que cualquier empresa o cualquier sindicato podrán negarse a la unificación en la cual deberán tomarse en cuenta, entre otros criterios, el importe del capital y las existencias de cada empresa, su tiempo de funcionamiento y el número de trabajadores que cada una emplea.
No habiendo regla que señale pautas a seguir en las discusiones de la negociación, la práctica ha creado un uso en su desarrollo:
• El proceso se inicia por la preparación de un pliego o proyecto de convenio colectivo que los dirigentes del sindicato elaboran y someten a la discusión y aprobación de la asamblea general de la organización, el cual es entregado al empleador, a quien se pide el inicio de las negociaciones.
• El poder de las personas físicas que intervienen en el proceso y la firma del convenio colectivo en representación del sindicato puede derivarse de una cláusula de los estatutos, que conceden tal poder a un determinado órgano social, a la asamblea general que expresamente confía el mandato a determinados miembros del grupo, de mandatos especiales otorgados por los miembros de la organización, o los miembros del consejo directivo, órgano que ostenta la representación legal del colectivo.
• Durante el primer encuentro de las partes se acostumbra fijar reglas que servirán de guía a la negociación: lugar, día y hora de las sesiones. Forma en que se procederá a la discusión, papel que jugarán los asesores si los hubiere, y obligación de conducir el proceso en forma cortés y respetuosa, sin frases injuriosas u ofensivas.
• Acordadas las reglas del proceso, las partes comenzarán la discusión del documento base y, en la medida que llegan a acuerdos, los irán consignando en el acta correspondiente de cada reunión. Si resulta imposible un entendimiento sobre una o varias cláusulas, las partes recurrirán a la mediación del ministro de trabajo.
• Terminada la negociación, se redacta el texto definitivo sobre la base de lo aprobado en las diferentes reuniones, el cual será suscrito por las partes y la firma de un mediador si lo hubiere.
