Explicadas las diferencias en las formalidades de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo de acuerdo a su origen, el Dr. Rafael Alburquerque nos señala las obligaciones que en cada caso asume la fuente que las origina, es lo que veremos a continuación:
• En el ámbito de la empresa.
• En la persona del trabajador.
• En la voluntad de las partes.
En el ámbito de la empresa, es obligación del empleador comunicar al Departamento de Trabajo en el Distrito Nacional o a la autoridad local que ejerza sus funciones en el resto del país, antes de iniciar la suspensión o dentro de los primeros tres días de haber sido iniciada, aunque ese plazo no es fatal, ya que la jurisprudencia admite la validez tardía de una comunicación, siendo en ese caso la fecha tomada en cuenta como válida para el inicio de la suspensión.
Esta obligación debe ser cumplida en todos los casos en que la suspensión tenga su origen en la empresa, incluyendo los casos de fuerza mayor. La comunicación debe indicar la causa o las causas que motivan la suspensión, señalando la probable duración y agregando los documentos que la justifican, requisito indispensable para que la misma surta sus efectos jurídicos. Cuando el motivo de la suspensión es el fallecimiento del empleador, la comunicación será hecha por los herederos o por sus representantes.
La comunicación a cada trabajador debe producirse antes del inicio o dentro de los tres primeros días de la suspensión, por escrito, con indicación de sus causas y tiempo de duración, a cambio de acuse de recibo que servirá como medio de prueba del cumplimiento de la obligación.
Recibida la comunicación, corresponderá a las autoridades administrativas del trabajo comprobar si han sido cumplidas las formalidades de ley antes mencionadas. Establecido su cumplimiento, el Departamento de Trabajo o la autoridad local competente procederá a determinar si se ha producido la causa alegada que sirve de fundamento a la solicitud de suspensión y para tales fines designará a un inspector de trabajo, quien realizará la investigación pertinente en los tres días que sigan a la fecha de recepción de la solicitud.
Practicada la actuación, el inspector tiene dos días para remitir un informe sobre sus comprobaciones al Departamento de Trabajo o a la autoridad local.
Es atribución exclusiva del Director General de trabajo decidir si es real la causa alegada para solicitar la suspensión y su decisión la comunicará en forma de resolución en la cual declara ¨ha lugar¨ o ¨no ha lugar¨ la suspensión solicitada.
Sobre la resolución administrativa y sus efectos, el Dr. Alburquerque nos presenta diferentes situaciones a saber:
• Si el Director General de Trabajo dicta una resolución ¨ha lugar¨, la suspensión decidida por el empleador es considerada válida y sus efectos serán reconocidos a contar del día en que ocurrió el hecho que la origina.
• Si la resolución declara de ¨no ha lugar¨, la suspensión solicitada, el empleador debe reanudar de inmediato las labores y abonar los salarios dejados de pagar a su personal durante el tiempo comprendido entre el inicio de la suspensión ilegal y el reinicio de las actividades. Si el empleador recurre jerárquicamente la resolución dictada por el Director General de Trabajo y la misma es confirmada en su contenido, deberá reanudar las labores y pagar los salarios que se hubieren vencido con posteridad a la fecha de esta nueva decisión.
• Si rechazada la suspensión el empleador se niega a reanudar los trabajos y a pagar los salarios debidos, el trabajador que prefiera la preservación de su empleo podrá reclamar el pago de los salarios vencidos y la reanudación de las labores, así como la condenación a un astreinte por cada día de retardo en cumplir lo dispuesto en la sentencia. También podrá poner fin al contrato de trabajo mediante el ejercicio de la dimisión, lo que le permitirá reclamar las prestaciones establecidas en la ley, los salarios dejados de pagar y más intereses.
• El trabajador podrá reclamar daños y perjuicios por haber incumplido el empleador su obligación de ofrecerle ocupación efectiva, lo que conlleva haber sufrido un daño a causa de la perdida temporal de sus servicios provocada por una decisión ilegal del empleador.
El empleador o el trabajador que no esté conforme con la resolución dictada por el Director General de Trabajo, podrá intentar un recurso jerárquico ante el Ministerio de Trabajo, el cual se fundamenta en la ley que instituye la jurisdicción contenciosoadministrativa, la ley 1494 del 2 de agosto de 1947 y sus modificaciones, la cual permite a todo ciudadano impugnar ante el superior jerárquico cualquier decisión de un funcionario subalterno, en un plazo de 10 días a partir de la notificación y recibo de la resolución.
Sobre la fuerza probatoria de la resolución y ante la interrogante sobre si están los tribunales de trabajo sujetos a la resolución administrativa que acepta o niega la suspensión, el Dr. Alburquerque explica lo siguiente:
• En una primera decisión la Corte de Casación sostuvo que los tribunales de trabajo están facultados para ¨conocer las contestaciones que pudieran ocurrir acerca de los alcances o efectos jurídicos de las resoluciones de las autoridades del trabajo¨.
• Posteriormente la Corte de Casación expresó que si el empleador cumple con la obligación de comunicar la causa de la suspensión en el plazo legal, la resolución administrativa se impone a los jueces de trabajo, cuyo poder soberano se encuentra restringido por la acción tutelar del Departamento de Trabajo; en cambio, si la intervención de las autoridades del trabajo es provocada por iniciativa de los trabajadores, los jueces recobran su facultad soberana para apreciar los medios de prueba sometidos a su consideración.
• En lo que es ya una jurisprudencia constante, la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación, ha sostenido que ¨el resultado de las actuaciones de las autoridades administrativas no se impone a los jueces, pues ella equivaldría a violar el principio constitucional de la separación de los poderes y a dejar las soluciones de las litis laborales en manos de dichas autoridades lo que les permitiría actuar como jueces¨. Naturalmente, restar eficacia a una resolución administrativa que declara la procedencia de la suspensión el juez laboral debe actuar con suma prudencia, razón por la cual en su sentencia debe exponer los motivos suficientes y señalar los medios de prueba que le sirvieron para negar los hechos que fueron previamente comprobados por el inspector de trabajo, so pena de incurrir en una desnaturalización.
