Sobre la vigencia o duración de la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica que la resolución de las autoridades administrativas que la declara procedente, también fija el período de su duración, gozando el Director General de Trabajo de absoluta discrecionalidad para determinar el tiempo que durará la suspensión, tomando en cuenta las circunstancias y gravedad del hecho que la origina.
En la práctica es costumbre fijar un tiempo igual o menor al solicitado por el empleador, lapso que comprende todos los días calendario, incluyendo los no laborables y los del descanso semanal. Si al finalizar el plazo fijado aún persisten las causas que originaron la suspensión, el empleador puede solicitar al Departamento de Trabajo o al representante local una prórroga de la medida, la cual podrá ser autorizada y fijado un nuevo período de suspensión y, aunque el número de prórrogas que se puedan considerar es ilimitado, la ley dispone que la duración máxima de la suspensión será de noventa días en un período de doce meses.
La causa de suspensión que persiste por más de noventa días muestra la existencia de una situación que no puede ser solucionada con el uso de los remedios que ofrece la ley para preservar el vínculo contractual, razón por la cual no queda otra posibilidad que proceder a la extinción del contrato.
La limitación de la duración de la suspensión causada por un hecho relacionado con la empresa o con la persona del empleador también es considerada en la ley para los que tiene su origen en un suceso que afecta a la persona del trabajador, que no puede exceder de un año, a cuyo término el empleador puede abogar por la extinción del contrato de trabajo.
La suspensión cesa con la causa que la ha motivado, aunque sea antes del plazo establecido en la resolución dictada por el Director General de Trabajo. La comunicación sobre la cesación de la suspensión debe ser comunicada por cualquier vía a los trabajadores pero, si el Departamento de Trabajo no localiza a uno o a varios trabajadores en los tres días de haber recibido la notificación del empleador, publicará un aviso durante tres días en un periódico de circulación nacional o de la localidad donde esté radicada la empresa, y su costo correrá por cuenta del empleador.
Corresponde al empleador probar el cumplimiento de estas formalidades y, de no hacerlo, la Corte de Casación otorgará al trabajador el derecho de dimitir fundamentado en la ilegalidad de la suspensión que se ha mantenido a pesar de haber cesado la causa que la motivó.
Si el empleador o sus herederos si el caso su fallecimiento, no reanudan voluntariamente los trabajos, el Departamento de Trabajo dictará una resolución para declarar que la suspensión de los efectos del contrato de trabajo ha cesado.
En la práctica, son los trabajadores quienes demandan la intervención de las autoridades, quienes antes de tomar cualquier decisión tratan de convencer al empleador para que voluntariamente reinicie las labore de la empresa.
Independientemente de que sea dictada la resolución que ordena el levantamiento de la suspensión, si el empleador mantiene suspendidos los trabajos después de haber cesado la causa que originó la suspensión o después de haber finalizado el tiempo que le fue concedido y no haberse pedido la prórroga correspondiente, los trabajadores podrán intimar al empresario para que en un plazo prudente los reintegre a sus labores y les pague los salarios vencidos, y en caso de no obtemperarse a esta intimación, presentarán su dimisión con responsabilidad para el empleador. Los trabajadores deberán ejercer su dimisión en un plazo de quince días, pero como se trata de una falta continua, el plazo se iniciará cada día mientras persista la falta del empleador.
Sobre la reanudación de labores, el Dr. Alburquerque nos explica que, en principio, el trabajador suspendido debe reanudar sus labores el día que termina la suspensión, pero la ley concede un plazo de gracia de seis días que corre a partir de la fecha en que ha sido necesario publicar los avisos en el periódico, plazo que comienza a correr a partir de la última publicación. Si los trabajadores responden a estos avisos de reintegración y la empresa les niega la entrada al establecimiento, podrán ejercer justificadamente la dimisión. Corresponde a los trabajadores probar que la empresa no les permitió la entrada.
El trabajador que no se presente a la empresa dentro del plazo legal estará sujeto a despido, siempre que su inasistencia injustificada se prolongue por dos días consecutivos o dos días en un mes.
