Cuando la suspensión tiene su origen en la persona del trabajador, éste tiene la obligación de notificar a su empleador la imposibilidad en que se encuentra de concurrir a las tareas habituales, siempre que aporte la prueba, la que podrá ser ofrecida por todos los medios. La forma del aviso la escoge el trabajador libremente: llamada telefónica, un recado llevado por un pariente o amigo, un escrito con acuse de recibo, un acto de alguacil, etc., dentro de las 24 horas de haber ocurrido el hecho que ocasiona la suspensión.
La omisión del aviso constituye una falta del trabajador y su inasistencia a la empresa se reputará injustificada. Sin embargo, la norma legal admite la validez del aviso fuera de plazo, siempre que el trabajador demuestre que le fue imposible cumplir su obligación en el plazo de ley por causa de fuerza mayor: el trabajador fue arrestado y no se le permitió comunicarse con la empresa; sufrió un accidente grave; sufrió un percance que le privó del conocimiento, por ejemplo.
Tan pronto desaparece la causa de la suspensión, el trabajador debe reanudar sus tareas habituales; en caso contrario, su ausencia se considerará injustificada, lo que le expone a un despido por parte del empleador si la inasistencia se prolonga por dos días consecutivos o dos días en un mismo mes.
Cuando la suspensión tiene su origen en la voluntad de las partes, es decir, en el mutuo consentimiento, la misma no ha de ser comunicada por ser un acto jurídico bilateral que tiene su fuente en la autonomía de la voluntad de las partes. Sin embargo, razones de prudencia aconsejan formalizar el acuerdo en presencia de un notario o de un inspector de trabajo, así se evitan complicaciones respecto a la validez del consentimiento, particularmente en lo que se refiere a la persona del trabajador. Los efectos de esta suspensión comienzan a producirse, salvo que las partes decidan una fecha posterior, a partir de la fecha del acuerdo. Su duración será fijada libremente por los interesados y nada les impide prorrogarla una o varias veces, a ellos compete decidir el momento de su cesación.
En el trabajo estacional de la industria azucarera la suspensión se inicia automáticamente con la terminación de la zafra, sin que haya obligación de comunicarla al Departamento de Trabajo. Con la reanudación de la temporada activa cesará la suspensión y los trabajadores se reintegrarán a sus labores habituales.
En el caso de las huelgas y paros calificados legales, la suspensión se inicia tan pronto los trabajadores paralizan sus labores o el empleador cierra su empresa. La sentencia que califica de legal la huelga o el paro valida la suspensión, de lo contrario será ilegal.
La suspensión se prolongará hasta el momento en que se inicia el procedimiento de arbitraje, que por mandato de la ley se reputa iniciado a partir de la fecha de notificación del acto de reanudación de las labores.
En cuanto a los efectos de la suspensión, el Dr. Alburquerque señala los siguientes:
• La no prestación de los servicios.
• La pérdida de los salarios.
• El mantenimiento del contrato.
La no prestación de los servicios es condición sine qua non para que se produzca la suspensión, siendo absoluta mientras dure. Si embargo, durante la huelga declarada legal, los trabajadores encargados de la seguridad de la materia prima, las máquinas y los centros de trabajo podrán ser convocados por el empleador y sus contratos no serán suspendidos. Así mismo, podrán laborar para otro empleador con la obligación de incorporarse a sus labores tan pronto cese la suspensión y se reanuden las labores. Si la suspensión es provocada por una enfermedad, un accidente de trabajo o por el cumplimiento de una obligación legal a cargo del asalariado, no es admisible legalmente que pueda trabajar para la empresa de otro.
Cuando la suspensión es acordada por las partes, ellas decidirán libremente si se autoriza o se prohíbe al trabajador emplearse bajo la dirección de un tercero.
Como el trabajador no presta sus servicios durante el periodo de la suspensión, el empleador queda liberado de su obligación de pagar la remuneración, pérdida del salario que se extiende a cualquier tipo de remuneración, y que incluye horas extraordinarias, primas, dietas, etc., pero preserva su derecho a créditos tales como proporción del salario de navidad y la participación de beneficios de la empresa generados durante la ejecución del contrato. En casos establecidos por la ley o en convenios colectivos del contrato individual, tales como el descanso por maternidad o la licencia remunerada por motivos familiares.
Dos causas de suspensión con privación de salario obligan al empleador a pagarlo:
• Si el trabajador contrae una enfermedad o sufre un accidente de trabajo que le impida temporalmente asistir a sus labores, conservará su salario ordinario durante el período de la suspensión si el empleador no lo ha inscrito en la Seguridad Social o no ha abonado las cotizaciones y tarifas fijadas por la ley.
• Si la prisión preventiva del rabajador es causada por una querella del empleador o por una cosa ajena a la voluntad del trabajador, pero no extraña a la voluntad del empleador, si es ocasionada por un hecho no intencional del trabajador cometido durante el ejercicio de sus funciones, o por un acto realizado en defensa del empleador o de sus intereses, el empleador estará obligado a pagar el salario del tiempo de suspensión, siempre que intervenga sentencia de absolución o de descargo. Si el trabajador es condenado a una pena pecuniaria conserva el empleo, pero pierde el salario.
El contrato de trabajo se mantiene vigente durante todo el tiempo que dure la suspensión y el vínculo jurídico no se quiebra, lo que permite al trabajador conservar su empleo y volver a sus actividades tan pronto cesa la suspensión, por lo que el período de su duración se toma en cuenta para la determinación de la antigüedad del trabajador. En el caso de los contratos estacionales de la industria azucarera, para la determinación de la antigüedad del trabajador solo se toman en cuenta los períodos de prestación de servicio.
La preservación del contrato, su estado latente, desprovisto de su principal contenido, influye necesariamente en la relación del empleador y el trabajador:
• Los poderes del empleador quedan menguados durante la suspensión: no podrá ejercer su poder de dirección para dictar órdenes e instrucciones en cuanto a la ejecución del trabajo, ya que los trabajadores no están prestando servicios.
• Tanto el empleador como el trabajador podrán ejercer el desahucio durante la suspensión, cuando la misma tiene su origen en la empresa o en la persona del empleador. Sin embargo, al empleador se le priva ese derecho si el origen de la suspensión es un hecho relacionado con el trabajador.
• Si faltas cometidas por el trabajador antes de la suspensión justifican el despido, el empleador puede ejercerlo durante dure la misma, ya que tiene solo quince (15) días para tomar la decisión. Sin embargo, hay hechos que cometidos por el trabajador durante la suspensión pueden conducir al despido. De igual manera, el trabajador puede ejercer el derecho de la dimisión si es el empleador quien comete las faltas contempladas por la ley.
Es posible que puedan concurrir dos o más casos de suspensiones:
• Si es ocasionada por un hecho relacionado con la empresa o con la persona del empleador y coincide con las vacaciones del trabajador, el empleador no puede privarlo del salario que le corresponde, salvo que se posponga su disfrute.
• Si el trabajador está enfermo o ha sufrido un accedente de trabajo, no debería admitirse el inicio de las vacaciones. Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante las vacaciones, lo razonable es que se suspenda el período vacacional y continúe después de su alta, lo cual no es tomado en cuenta en la práctica.
• En lo que respecta al descanso por maternidad, ni la circunstancia relacionada con la empresa ni con el trabajador pueden alterar el derecho de la mujer a recibir su salario durante tal descanso forzoso.
