Por el principio de la proporcionalidad se entiende que el ejercicio del despido o de la dimisión deben presentarse como una reacción proporcionada al incumplimiento que se reprocha a la otra parte, es decir, no basta invocar que se está en presencia de uno de los hechos señalados en la ley, sino que es indispensable que sea de tal naturaleza que no consienta la prosecución de la relación de trabajo.
En el caso del despido, la jurisprudencia ha considerado que la falta del trabajador debe ser grave y el principio de la estabilidad en el empleo explica esta exigencia, pues se trata de preservar el vínculo entre el empleador y el trabajador y solo permitir su interrupción definitiva cuando ya es improcedente mantenerlo.
En cuanto a la dimisión, algunos autores la consideran justificada si el acto culposo del empleador es grave, mientras otros, incluido el Dr. Alburquerque, sostienen que la dimisión del trabajador será justificada si el empleador ha incurrido en unos de los hechos establecidos en el código de trabajo en su artículo 97, independientemente de la naturaleza grave o leve, la cual debe ser apreciada comparando la actuación o la omisión del empleador con la conducta habitual al arquetipo de empresario, o sea , tomando en consideración su comportamiento habitual.
Por el principio de la oportunidad, tanto el despido como la dimisión deben ser ejercidos en un tiempo razonable: si la reacción del interesado no es contemporánea al incumplimiento contractual, deberá considerarse que éste ha sido consentido, con lo cual pierde su aptitud para servir de causa legítima a la decisión, preservándose así el comportamiento de buena fe que debe primar entre las partes y se impide que un hecho remoto pueda servir de fundamento a la resolución del contrato o como una amenaza constante para obligar a la otra parte a aceptar pasivamente el desconocimiento de sus derechos.
La ley dispone que el despido y la dimisión deben ser ejercidos en un plazo de 15 días transcurridos los cuales el derecho caduca y su ejercicio fuera del mismo será considerado injustificado, aunque haya sido comunicado a las autoridades de trabajo dentro de las 48 horas fijadas por la ley y solo una nueva falta permitirá el ejercicio regular del despido o de la dimisión.
El plazo del despido o de la dimisión amerita dos observaciones. Se trata de un plazo pre fijado conseguido por la ley para ser un derecho, con carácter fatal (no franco) que, una vez transcurrido, ocurra lo que ocurra, el derecho se pierde. En consecuencia:
• El mismo no puede ser afectado por ninguna causa de suspensión o interrupción, se cumple el día de su vencimiento, aunque éste sea feriado.
• Las partes no pueden renunciar al plazo ni su duración puede ser modificada convencionalmente.
• Obra de pleno derecho, por lo que el juez está obligado a pronunciar la caducidad, aunque no haya sido alegada y puede ser promovida por primera vez en Casación.
• Transcurrido el plazo se extingue, no solo la acción, sino también el derecho.
Conforme a la ley, el plazo de 15 días para ejercer el despido o la dimisión se inicia a partir de la fecha en que se genera el derecho, es decir, en el momento en que se incurre en uno de los hechos considerado como justa causa de la resolución del contrato, posición original de la Corte de Casación.
Posteriormente la misma Corte sostiene el criterio de que la expresión "a partir de la fecha que se ha generado ese derecho" debe interpretarse como la fecha en que el autor de la denuncia ha tenido conocimiento de la falta cometida por su contraparte, pues, de no ser así podría el autor del despido o de la dimisión estar expuesto a la caducidad de su derecho antes de tener conocimiento de las faltas que justifican su eventual decisión. Corresponde al autor de la medida probar la fecha en que tuvo conocimiento de la falta de su contraparte en el contrato. Esta regla envuelve tres modalidades:
• En caso de una falta continua el derecho al despido o a la dimisión se genera cada día mientras persista el incumplimiento contractual, es decir, la falta continua da nacimiento a un derecho permanente al despido o a la dimisión que no caduca hasta tanto sea abandonada la conducta culposa.
• Si después de generado derecho al despido y antes de su ejercicio se inicia el período de vacaciones, el curso del plazo queda suspendido para reanudarse después que éste finalice, ya que durante las vacaciones el empleador no podrá iniciar contra el trabajador que la disfruta ninguna de las acciones establecidas en la ley, excepción propia de los plazos preestablecidos.
• En el caso de prisión ordenada por sentencia definitiva, el plazo para ejercer el despido comienza a correr a partir de la fecha en que el trabajador comunica o notifica a su empleador el hecho que hizo irrevocable la sentencia condenatoria. Si el trabajador no cumple con la formalidad legal, el empleador podrá ejercer el despido si se entera por otros medios que la sentencia condenatoria a prisión adquirió la autoridad irrevocable de la cosa juzgada.
