Sobre la exteriorización de la voluntad, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica sus dos formas: el régimen ordinario y los regímenes especiales.
Por el régimen ordinario, el autor del despido o de la dimisión debe dar a conocer su voluntad inequívoca de poner fin al contrato de trabajo, ya que, como acto jurídico unilateral, la extinción del vínculo contractual solo se perfecciona en el momento en que el destinatario se entera de la medida.
La manifestación de esa voluntad se produce, ya sea en forma oral o por escrito, pero la jurisprudencia admite que los tribunales de trabajo pueden deducir de las circunstancias de los hechos el ejercicio del despido o de la dimisión, lo cual será apreciado soberanamente por el juez que conoce el fondo de la litis. Así, por ejemplo, han sido calificados de despido, entre otras, las siguientes acciones:
• El hecho del empleador impedir a los trabajadores el acceso al centro de trabajo.
• La decisión del dueño de una industria de quitar un trabajador de una máquina y sustituirlo por otro, mientras le dice al primero que volverá a la labor cuando repare otra maquinaria.
• La venta de un vehículo que deja a su chofer sin empleo.
• Retirar las llaves al conductor de un autobús a quien no se le facilita más la realización de sus labores.
• El cierre definitivo de los servicios de una empresa sin cumplir con las formalidades exigidas por la ley para tal situación.
• La negativa del empleador de seguir proporcionando trabajo a una persona como guía de turismo por el hecho de preferir que otra persona realice esa labor.
• El cierre de una empresa por causa de remodelación que paga las prestaciones a su personal, excepto a aquellos empleados a quienes considera comisionistas.
• Decir al trabajador que se vaya de la empresa.
Para que el ejercicio del despido o de la dimisión sea considerado regular y declarado justificado, es necesario que la voluntad de poner fin al contrato sea comunicada al destinatario en el plazo y la forma establecidos por la ley, la cual dispone que se informe la decisión, tanto al destinatario de la medida como a las autoridades administrativas del trabajo. El legislador impone al autor de la decisión dos actuaciones distintas, las cuales constituyen una reiteración de la voluntad inequívoca del autor de poner fin al contrato de trabajo:
• Al destinatario, para enterarlo sobre la medida de la ruptura del contrato y de la causa que la motivan, para que si lo considera pertinente la cuestione o discuta las condiciones de su regularidad en cuanto a causalidad, proporcionalidad y oportunidad.
• A las autoridades administrativas del trabajo, sea ante el Departamento de Trabajo en el Distrito Nacional o en la Representación Local del Trabajo correspondiente en el interior del país, para que haya mayor seguridad de que la información llegará a su destino.
En cuanto a los destinatarios de la decisión, podemos apreciar en la obra comentada cuatro criterios:
• Para el Dr. Alburquerque, la comunicación por excelencia es la que se transmite de parte a parte, pues de ese modo el destinatario del acto unilateral conoce directamente su situación.
• La Corte de Casación sostiene que el destinatario de la medida debe estar siempre enterado de la decisión de poner fin al contrato de trabajo y el hecho de que haya sido comunicado al Departamento de Trabajo no libera al autor de la otra comunicación.
• El legislador confiere la preferencia de la comunicación dirigida a las autoridades administrativas, pues con ella trata de evitar posibles controversias en cuanto a la fecha de la terminación del contrato y la de su participación.
• La legislación de 1992 establece como obligación del autor de la decisión de terminar el contrato de trabajo comunicarla a su contraparte sin comunicarla a las autoridades administrativas, salvo que surgieran dudas respecto a las pruebas sobre la primera comunicación.
Corresponde al autor de la decisión probar que ha cumplido con la comunicación, lo cual debe hacer mediante el depósito ante la justicia del fondo del documento en el cual se hace constar esta circunstancia.
Dentro de las cuarenta y ocho horas de ejercer el despido o la dimisión, su autor debe comunicar la decisión al destinatario y a las autoridades del trabajo. El plazo comienza a correr a partir del momento en que el despido o la dimisión llega a conocimiento del destinatario de la medida, es cuando termina el contrato.
El plazo de la comunicación es un plazo prefijado, basado en la idea de sanción, tal como lo reconoció la Corte de Casación en sentencia del 22 de diciembre de 1954 y como plazo preconstituido:
• Su carácter es de orden público, por lo que las partes no pueden renunciarlo ni eludirlo, modificarlo ni aniquilarlo por convención en contario, pudiendo la sanción a su incumplimiento ser suplida de oficio por el juez y su violación promovida por primera vez en Casación.
• El plazo no es franco, se computa de hora a hora y en su cálculo deben tomarse en cuenta los domingos y días feriados incluidos en el mismo.
• Como plazo prefijado, no puede ser afectado por ninguna causa de suspensión o de interrupción y, una vez cumplido su término, no puede ser prorrogado, aunque su día de vencimiento coincida con un domingo o con un día no laborable. Sin embargo, en jurisprudencia constante de los últimos años se mantiene el criterio de que el plazo debe prorrogarse hasta el siguiente día laborable si su vencimiento coincide con un día feriado, esto basándose en que en tales días las oficinas gubernamentales permanecen cerradas, criterio que favorece la Corte de Casación.
Sobre la forma y el contenido de la comunicación, el Reglamento para la aplicación del Código de Trabajo dispone que la misma será hecha personalmente o por carta depositada en el Departamento de Trabajo o ante la autoridad local que ejerza sus funciones. Las autoridades llevarán un registro cronológico de las comunicaciones con indicación de nombres y direcciones de las partes, hora, día, mes y año de su recepción.
La Corte de Casación admite que la comunicación puede hacerse por vía de acto de alguacil, y un estudio más exhaustivo de la cuestión nos inclina a pensar que la comunicación podría hacerse también por carta certificada, caso en el cual la fecha de recibo de la comunicación será la del día de su entrega en las oficinas de correo. Opina el Dr. Alburquerque que deberá aceptarse como válida la comunicación por la vía de la telecopia o el correo electrónico, siendo la fecha de la comunicación la del día de su recepción en las oficinas de Trabajo.
Corresponderá al autor de la medida probar que ha cumplido con la comunicación, para lo cual deberá procurarse una certificación de las oficinas del correo, en la cual se hará constar la fecha de su depósito y el contenido de la comunicación enviada.
La indicación de la causa del despido es de naturaleza vinculante. Señalada en la comunicación, no se admite que pueda ser modificada ni que puedan añadirse otras posteriormente. La comunicación escrita debe ser firmada por su autor, pero la Corte de Casación admite como válida la firmada por un representante del trabajador. El Dr. Alburquerque opina que lo mismo debe ser válido para un representante del empleador.
