Con respecto al examen de la justa causa para el despido y para la dimisión, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica que corresponde al juez establecer si el acto imputado configura o no la falta prevista en la ley, la cual se limitará a sostener que se ha incurrido en una falta y narrar los hechos. Por lo tanto, se impone examinar las distintas faltas establecidas en la ley lo cual se hará en dos partes:
• Examen de actos del trabajador que justifican el despido.
• Análisis de los actos del empleador que justifiquen la dimisión del trabajador.
Los actos del trabajador están taxativamente señalados en el artículo 88 del Código de Trabajo, el cual menciona en diecinueve ordinales faltas que pueden ser clasificadas a partir de la obligación que ha dejado de cumplir el trabajador. Conforme a este criterio, se estudiarán como faltas del trabajador las señaladas a continuación:
• A la obligación de prestar un servicio.
• Al deber de lealtad.
• Al principio de la buena fe.
• A la obligación de seguridad y de protección personal del trabajador, de sus compañeros de labores y de los lugares donde trabaja.
• A las obligaciones sustanciales del contrato.
Como faltas a la obligación de prestar el servicio, el Dr. Alburquerque señala las siguientes:
La incapacidad o ineficiencia, términos sinónimos para definir las limitaciones de carácter físico, moral o intelectual del trabajador en la ejecución de sus tareas, las cuales se manifiestan en las formas más variadas: dificultad o imposibilidad material de efectuar la labor encomendada, inhabilidad para la realización de un buen trabajo, poca comprensión para entender las tareas a su cargo, así como cualidades personales que lo descalifican para desempeñar un cargo de confianza o de responsabilidad.
La falta de dedicación a las labores o negligencia, previstos en el ordinal 19 del Art. 88 del Código de Trabajo, la cual es definida como ¨un acto inexcusable del trabajador, que no cumple sus tareas con la intensidad y el cuidado debidos¨.
El trabajador solo puede ser despedido si el hecho imputado configura una negligencia grave, cuando, poniendo un mínimo de atención, puede ser previsto el resultado dañoso; pues basta con que las características de la conducta displicente del trabajador no consientan la prosecución de la relación de trabajo, como cuando el trabajador olvide adoptar precauciones mínimas que permitan evitar un accidente, por ejemplo. Acciones que justifiquen el despido de un trabajador por negligencia, entre otras pueden ser: entregar una mercancía sin recibir el pago de la misma.
La doctrina sostiene que la negligencia solo es causa de despido si ocasiona un perjuicio a la empresa. La jurisprudencia en cambio, considera justo el despido de un vigilante que abandona su puesto porque, aunque no cause un daño a la empresa, comete dolo de forma intencional.
La ley prevé dos tipos de inasistencia al trabajo, y en ambos tipos se exige para la caracterización de la justa causa que la falta de asistencia al trabajo sea injustificada, por lo que carece de justa causa el despido del trabajador que deja de asistir a sus labores por causa de fuerza mayor, por incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo o cualquier otra causa que justifique su inasistencia.
El trabajador debe acreditar la causa justa de una inasistencia y, para tales fines debe aportar la prueba de que ha cumplido con las disposiciones del Art. 58 del Código de Trabajo que lo obligan en un plazo de 24 horas a partir de la ocurrencia del suceso que le impide concurrir a la empresa a informar verbalmente o por escrito a su empleador el motivo de su inasistencia. La comunicación puede ser canalizada por la vía de un funcionario de la empresa con la calidad para ser considerado como representante del empleador y no es necesario esperar la concesión de un permiso cuando se trata de un hecho que acontece de improviso.
El plazo de 24 hora para informar al empleador no es fatal, pues el trabajador puede justificar su inasistencia posteriormente si se prueba que fue absolutamente imposible efectuar la comunicación, caso en el cual el despido no es pertinente.
Además de lo injustificado de la ausencia, en el caso del trabajador común y corriente la sanción del despido solo procede si hay reiteración de la falta. Es preciso que el mismo deje de asistir sin causa justificada a sus labores durante dos días en un mismo o dos consecutivos en meses diferentes, como por ejemplo 31 de enero 1 de febrero, 31 de agosto y 1 de septiembre, etc.
Para determinar si hubo inasistencia por un día debe tomarse en consideración que el trabajador no haya cumplido con su jornada ordinaria de trabajo: una ausencia de media jornada, de dos medias jornadas, de un día o un día y medio no es causa justificada para un despido.
El elemento de la reiteración no es exigido para aquellos asalariados que tengan a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa. En tal circunstancia una sola falta basta, siempre y cuando la misma provoque una perturbación al normal desenvolvimiento del establecimiento. Corresponderá al juez del fondo establecer en cada caso particular si este hecho se ha producido.
El abandono de labores es una falta del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones sin permiso de su empleador durante la jornada de trabajo, pero con la intención de regresar al establecimiento. La jurisprudencia se ha encargado de establecer los elementos constitutivos de abandono de labores como causal de despido, a saber:
• Que se deje de prestar los servicios durante las horas de trabajo.
• Que se salga del recinto de la empresa, o cuando autorizado a salir de la empresa por un determinado periodo no regresa a sus labores.
• Que se deje el recinto de la empresa sin el permiso del empleador o de la persona que lo representa, autorización que debe ser concedida antes que el asalariado deje sus labores, sujeta a la explicación que ofrece para justificar su necesidad de hacerlo.
La subordinación a que se encuentra sujeto el trabajador le obliga a cumplir todas las órdenes, normas e instrucciones que recibe del empleador en todo lo concerniente a la ejecución de su trabajo. Por tanto, el incumplimiento a las directrices emanadas constituye desobediencia, que es justa causa de despido, siempre que intervengan las siguientes condiciones:
• Que la orden desobedecida corresponda a una ¨actividad propia del servicio personal a que se ha obligado al trabajador por su contrato de trabajo o que se relacione de manera directa o conexa con el mismo¨, corresponde al juez apreciar si el trabajador está obligado o no dentro de su contrato, a realizar la labor que se ha rehusado ejecutar.
• Que la orden sea desacatada durante la jornada de trabajo, circunstancia que el juez debe verificar.
• Que la orden emane del empleador o de uno cualquiera de sus representantes con calidad para dictarla, sea un administrador, un jefe de departamento o un jefe de cuadrilla, condiciones necesarias para que se caracterice la desobediencia como causa del despido.
El fundamento de la pena privativa de libertad como causa de despido es la imposibilidad en que se encuentre el trabajador, por haber incurrido en un hecho que le es imputable, de cumplir con su obligación esencial de prestar los servicios. La pena privativa de libertad es causal de despido, siempre que sea en estas circunstancias:
• Que se trate de una prisión definitiva ordenada por un tribual penal.
• Que la sentencia que pronuncia la pena privativa de libertad haya adquirido la autoridad irrevocable de la cosa juzgada.
