Por Águeda Ramírez de Rodríguez.
Tras el examen de la justa causa para la terminación del contrato por los actos del trabajador que justifican el despido, corresponde lo propio cuando la terminación del contrato se produce por actos del empleador que justifican la dimisión. Las catorce causas de dimisión previstas en el artículo 97 del Código de Trabajo pueden ser clasificadas en dos categorías:
• Las faltas de los deberes de asegurar el trabajo, incumplimiento de carácter netamente material.
• Las violaciones a los deberes de conducta, cuya inobservancia es básicamente de naturaleza moral.
Como faltas a los deberes de asegurar el trabajo, el Dr. Rafael Alburquerque señala:
• Negativa a ofrecer el trabajo.
• Ocultación o deterioro de las herramientas.
• Falta de pago del salario.
• Reducción del salario.
• Incumplimiento de obligaciones de seguridad y protección.
• El paro calificado ilegal.
La negativa a ofrecer el trabajo se produce siempre y cuando el empleador se resista a utilizar los servicios de su trabajador para las tareas contratadas, ya que está obligado a darle ocupación efectiva en función de lo expresado en el contrato, debiendo proveer a sus dependientes los materiales que hayan de usar, así como los útiles y herramientas necesarios para la ejecución del trabajo, siempre que el trabajador no se haya comprometido a utilizar los propios. Tal acción configura un hecho grave que afecta sus intereses materiales y morales del trabajador, lo cual es motivo de dimisión.
Para ser causal de dimisión, la ocultación o deterioro de las herramientas exige cuatro condiciones:
• Que prive al trabajador del uso de útiles o herramientas.
• Que las herramientas o los útiles ocultados o inutilizados sean de la propiedad del trabajador. Si son del empleador, sería negación de trabajo.
• Que el empleador obre intencionadamente.
• Que el empleador haya intervenido personalmente en el hecho o por conducto de otra persona bajo su dirección.
Es causal de dimisión la falta del pago del salario, situación que puede producirse en tres formas:
• Cuando se deja de pagar el salario de forma definitiva.
• El retraso en el pago del salario, hecho que se configura cuando se deja de abonarlo en la fecha estipulada en el contrato o la establecida en la ley.
• El pago incompleto, aunque se cumpla parcialmente con la obligación en la fecha convenida.
Esta causal de dimisión sanciona la negativa o el retraso en el pago de cualquier suma que se considere salario. Consagrada en el ordinal segundo del artículo 97 del Código de Trabajo, para determinar la negativa del empleador no es necesario que el trabajador lo intime al pago, la falta queda demostrada cuando se establece la obligación y el empleador no prueba haberse liberado de la misma.
Las razones que provocan el retraso en el pago del salario son indiferentes para la justificación de la dimisión, y solo un caso de fuerza mayor libera al empleador de su responsabilidad por el hecho de no pagar el salario a tiempo hasta tanto cesa la imposibilidad de ser abonada la suma debida.
Al empleador le es prohibido reducir el importe del salario devengado por el trabajador, salvo los descuentos autorizados por la ley o las sumas embargadas por los acreedores alimentarios. La prohibición a la reducción del salario comprende, además del salario acordado, otras retribuciones tales como primas, salario de navidad, participación en los beneficios de la empresa y demás sumas que por su naturaleza son consideradas como salario.
Si el trabajador devenga un salario variable como sucede con el trabajo a destajo, incluyendo las comisiones, el importe a pagar variará conforme a la labor rendida, razón por la cual las fluctuaciones en el importe del salario no pueden ser consideradas causa de dimisión. En este caso, causa de dimisión sería que el empleador cambie unilateralmente la forma o método de calcular la medición de la labor rendida.
Tres observaciones adicionales deben ser tomadas en cuenta:
• De acuerdo al principio quinto del Código de Trabajo, la reducción del salario a un nivel inferior al salario mínimo es causa de dimisión, independientemente de que haya intervenido la voluntad del trabajador, quien no puede renunciar a los derechos que le reconoce la ley.
• Es también acusa de dimisión la reducción del salario fijado en el convenio colectivo, aunque el trabajador la consintiera, pues las cláusulas del contrato individual no pueden contener renuncia ni limitación a los derechos que el convenio acuerda en beneficio del trabajador.
• La reducción del importe del salario estipulado en el contrato individual es admisible por acuerdo entre las partes siempre que éste se manifieste en forma expresa, pues no es admisible aceptar como mutuo consentimiento el hecho de que el trabajador siga prestando los servicios sin protesta ni reserva después de habérsele rebajado el salario.
El estado de subordinación en que se encuentre el trabajador lo constriñe a resignarse a esta violación, lo que reconoce el legislador al situar el inicio de la prescripción de la acción laboral un día después de terminado el contrato. En la práctica, el empleador se cuidará y exigirá al trabajador suscribir un acuerdo cuya nulidad será aceptada si éste prueba que su consentimiento estuvo viciado.
