Sobre las consecuencias jurídicas de la terminación del contrato por despido o por dimisión, el Dr. Rafael Alburquerque nos presenta y explica dos aspectos:
• El régimen de la prueba.
• La responsabilidad de la resolución.
El régimen de la prueba contiene tres aspectos:
o La prueba de la resolución del contrato
o La prueba de la justa causa
o La prueba del abandono
Corresponde al trabajador probar el hecho del despido o de su dimisión. En ambos casos, se trata de una aplicación particular del Derecho común que exige al demandante probar los hechos que alega en justicia, prueba que puede ser suministrada por todos los medios, tanto en primer grado como en alzada, aunque el empleador demandado sea recurrente en apelación. Los jueces gozan de un poder soberano para apreciarla, pues es cuestión de hecho, lo que no lo libera de indicar en su sentencia cuáles fueron las pruebas examinadas y los elementos que permitieron formar su convicción.
Gracias a su papel activo, el juzgador laboral podrá ordenar cuantas medidas de instrucción considera pertinentes para la mejor sustentación del proceso.
Al trabajador se le facilita la prueba del hecho del despido:
• Cuando el empleador lo ha comunicado a las autoridades administrativas del trabajo, aportando al tribunal certificación en la que se haga constar la existencia y contenido de la comunicación.
• Cuando el empleador demandado ofrece probar la justa causa, lo que admite el hecho del despido.
• Cuando el empleador admite expresa o implícitamente haber puesto fin al contrato de trabajo.
• Cuando el empleador se limita a alegar el desahucio y no prueba su afirmación, pues con ello admite la existencia del contrato de trabajo y su ruptura unilateral por causa del despido.
• Cuando el empleador alega que no existe el contrato de trabajo, pues el tribunal admite su existencia, también se da por establecido invocado por el trabajador.
• Cuando el empleador sostiene que el contrato finalizó por la finalización de una temporada que el tribunal juzga inexistente por estimar que el contrato es por tiempo indefinido.
Corresponde al empleador probar la justa casusa del despido, aunque sólo está obligado a ello cuando reconoce la existencia del hecho o cuando ha sido previamente establecido por las pruebas que el demandante ha suministrado al tribunal.
Al trabajador toca probar la justa causa de la dimisión, salvo que el empleador admita o dé asentimiento tácito de las causas invocadas por el empleador.
La prueba del despido y/o de la dimisión debe ser aportada en cada instancia: tanto ante el juez del primer grado como ante el juez que conoce la apelación.
La prueba de la justa causa puede hacerse por todos los medios, lo que implica probar que los hechos alegados configuran la existencia de la justa causa y que la decisión de poner fin al contrato responde a los principios de oportunidad y proporcionalidad.
En caso de que se hayan alegado varias causas, bastará probar una de ellas para que sea justificada la decisión de poner fin al contrato de trabajo, pero el juez está obligado a examinar todas las que han sido invocadas. El juez de alzada puede fundamentar su decisión en una causa distinta a la acogida por el juez de primer grado, siempre que la misma haya sido invocada por el trabajador.
Corresponde al juez de fondo apreciar soberanamente las pruebas aportadas, cuestión de hecho que escapa al control de la casación.
En su sentencia el juez de fondo debe indicar los hechos que constituyen la falta, determinar su gravedad y establecer si la misma está mencionada en el texto de ley. El juez de alzada no está obligado a mantener el criterio del juez de primer grado.
La prueba de la justa causa es admisible siempre y cuando cumpla dos condiciones:
• Que el despido o la dimisión haya sido ejercido dentro del plazo de ley.
• Que el demandante pruebe haber comunicado a las autoridades administrativas del trabajo el despido o la dimisión, con la indicación de causa, dentro del plazo de ley.
Cuando el trabajador que abandona el empleo terminando el contrato de trabajo de forma unilateral demanda por despido injustificado y el empleador niega el hecho y sostiene que aquel ha dejado su empleo, sobre si el empleador debe probar el abandono, el Dr. Alburquerque nos informa lo siguiente:
• A lo largo de los años, la Corte de Casación ha variado de posición: originalmente sostuvo que el empleador demandado no está obligado a suministrar la prueba del abandono, ya que el alegato del abandono debe ser interpretado como una negación del despido.
• Posteriormente, el más alto tribunal de la república consideró que “corresponde al patrono que alega que el obrero hizo abandono de sus labores, someter la prueba de los hechos en que funda su aserto, pues todo aquel que alega un hecho a su favor en justicia debe probarlo.”
• Finalmente, la Corte de Casación volvió a su criterio primitivo, y juzgó el alegato del abandono como una negativa del despido, que no convertía al empleador “en un actor con la subsecuente obligación de establecer la prueba del hecho alegado, el cual, lejos de ser extraña al despido, tenía con éste una relación natural y necesaria, es decir, que con ello el patrono no estaba en definitiva invocando una excepción, sino simplemente negando con este medio de defensa el despido que se invoca, razón por la cual, el fardo de la prueba no quedaba desplazado”, dejando con ello por sentado que el empleador sólo estaba obligado a probar el despido cuando lo alegaba.
Cuando el empleador niega el despido y alega que el trabajador ha abandonado su empleo, lo que sostiene es que la ruptura del vínculo contractual se produjo por iniciativa de este último, y lo que se debate ante el tribunal es la determinación del autor de la resolución del contrato: el trabajador sostiene que fue el empleador y éste alega que fue aquél, por lo que a cada parte incumbe probar quién tomó la iniciativa; al trabajador, el hecho del despido, al empleador, el hecho del abandono.
Ante la demanda de despido, el empleador puede limitarse a rechazar el hecho, caso en el cual adopta una posición pasiva.
Si el trabajador no logra probar el despido, el tribunal debe limitare a rechazar la demanda por falta de pruebas, sin que sea admisible que declare resuelto el contrato de trabajo, pues si no hubo despido, el nexo jurídico entre las partes debe reputarse como vigente, a menos que el juez declare que se ha extinguido por decisión unilateral del trabajador.
