Vistos los acontecimientos o hechos que determinan la terminación del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de las partes, el Dr. Rafael Alburquerque nos presenta sus requisitos de forma y las consecuencias jurídicas. Entre los requisitos de forma podemos comentar:
• El ámbito de la aplicación
• El control de las autoridades
• La reducción del personal
Los requisitos de forma para la terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes son aplicados a los siguientes contratos de trabajo:
• La terminación de la temporada, que se produce tan pronto la misma termina para el trabajo estacional, sin formalidad alguna, siempre que no sea en la industria azucarera.
• La muerte del trabajador.
• La muerte del empleador, siempre que ese motivo determine la terminación del negocio.
• La inhabilidad del trabajador por razones de enfermedad, así como la discapacidad permanente y absoluta para todo tipo de trabajo y la gran discapacidad como consecuencia de un accidente de trabajo, debidamente comprobados por certificado médico que decide la invalidez o declara a la persona no apta para el trabajo.
En este último caso, es indispensable la expresión de una manifestación de voluntad en el sentido de sujetarse a la causa de terminación por tales motivos establecidos en la ley.
• La inasistencia justificada por período de un año, en cuyo caso el empleador debe comunicar al trabajador que el contrato ha terminado por tal motivo , de no hacerlo, debe reputarse que la relación de trabajo se mantiene vigente.
• Si el síndico decide cerrar y liquidar el negocio como consecuencia de la quiebra, basta como fundamento de su decisión la sentencia declaratoria del tribunal de comercio.
A juicio del Dr. Alburquerque, la intervención de las autoridades administrativas del trabajo se produce en los siguientes casos:
• Cierre de la empresa o reducción definitiva de su personal por razones económicas.
• Caso fortuito o de fuerza mayor
• Agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.
En el primer acontecimiento, lo dispone expresamente la norma legal. En los otros dos la ley guarda silencio, pero la autoridad administrativa del trabajo debe intervenir para comprobar que tales hechos en realidad impiden de modo absoluto la continuación de la relación de trabajo.
Como control de las autoridades, el Dr. Alburquerque señala tres casos en las cuales el departamento de trabajo debe ser apoderado por el empleador conforme al procedimiento establecido para la suspensión de los efectos del contrato de trabajo y que, de no ser cumplida tal formalidad, se traduce en despido injustificado que compromete la responsabilidad del empleador:
• Caso fortuito o de fuerza mayor.
• Agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.
• El cierre de la empresa o la reducción de personal.
El empleador debe informar del asunto a las autoridades laborales antes de tomar su decisión o en los tres días de haberlo hecho, indicando en su instancia: motivos de las extinciones previstas, así como nombres y apellidos, cédulas y domicilios de cada trabajador que pueda resultar afectado.
El departamento de trabajo, por vía de la inspección, investigará y verificará si procede o no la extinción solicitada. En su investigación, el inspector de trabajo recabará la opinión de los representantes de los trabajadores y consultará al empleador sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones.
Si el director general de trabajo lo considera procedente, podrá convocar al empleador y a los representantes de los trabajadores para sugerirles medidas que puedan evitar o limitar las terminaciones de los contratos, tales como la disminución natural del personal sin cubrir las vacantes durante cierto tiempo, los traslados internos, la formación y readiestramiento de los trabajadores, la disminución o no realización de horas extraordinarias y la reducción de la jornada de trabajo.
La resolución del director general de trabajo puede ser recurrida ante el ministro de trabajo, cuya decisión siempre será “susceptible de una depuración contradictoria a cargo de los tribunales laborales”.
Si la resolución es afirmativa, la misma se limita a declarar la existencia de un hecho preexistente, razón por la cual, la extinción surte efectos desde el mismo día que se produjo la causa que la origina. Si la resolución es negativa, el empleador debe retornar a las labores y pagar los salarios vencidos en el período transcurrido entre la cesación de las labores y la fecha de la vuelta al trabajo y, de no hacerlo, los trabajadores tendrán el derecho de dimitir justificadamente.
En caso de que las circunstancias económicas fuerzan la reducción definitiva del personal, el empleador no puede escoger libremente los trabajadores que serán sacrificados.
El artículo 1 del Código de trabajo impone un orden que debe ser aplicado en todos los casos en que la reducción del personal sea necesaria y sea cual fuera la causa, mediante la cual debe ser sometida al siguiente orden:
• Trabajadores extranjeros solteros.
• Trabajadores extranjeros casados.
• Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas.
• Trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos.
• Trabajadores dominicanos solteros.
• Trabajadores dominicanos casados.
En igualdad de condiciones, serán declarados cesantes quienes hayan trabajado menos tiempo y si todos tienen el mismo tiempo de servicio, el empleador tendrá derecho a elegir, salvo convención en contrario.
