Por Águeda Ramírez de Rodríguez.
Sobre las consecuencias jurídicas de la terminación del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de las partes, el Dr. Rafael Alburquerque explica que los contratos habrán terminado sin estar el empleador obligado a pagar suma alguna por concepto de pérdida del empleo de sus asalariados en dos casos:
• La huelga declarada ilegal, sin prestaciones.
• El caso fortuito o de fuerza mayor, sin prestaciones, pero con asistencia económica.
El caso fortuito o de fuerza mayor requiere algunos comentarios adicionales:
• En el caso de que la empresa afectada no está asegurada en el momento del siniestro, el empleador se ve liberado de toda responsabilidad.
• Si la empresa está asegurada, se producirá una suspensión de los contratos de trabajo hasta tanto el empleador reconstruya el establecimiento en proporción a los valores que reciba por tal concepto.
• Si el empleador se abstiene de reconstruir el negocio, deberá indemnizar equitativamente a los trabajadores con el pago de una suma no mayor al importe del auxilio de cesantía.
Dos situaciones han de ser establecidas sobre el tema:
• Si el importe de los valores recibidos por concepto de la póliza no permite una reconstrucción en la cual la totalidad de los trabajadores puedan volver a la empresa, el empleador deberá solicitar la intervención de las autoridades administrativas de trabajo para que comprueben y lo autoricen a una reducción del personal, debiendo asistencia económica a los cesantes.
• Si no se produce reconstrucción de la empresa, corresponderá al departamento de trabajo, a instancia del empleador o de los trabajadores, determinar la suma que recibirá cada trabajador por concepto de indemnización.
Para la determinación de la indemnización reparadora de los daños y perjuicios que experimente el trabajador por la pérdida de su empleo, se tomará en cuenta: el tiempo de vigencia del contrato, el salario devengado por el asalariado y el monto de la suma a distribuir entre los eventuales beneficiarios.
Como la suma a pagar no debe exceder el importe de la cesantía que habría correspondido a cada trabajador por la hipótesis de haber sido desahuciado, cualquier sobrante deberá ser empleado para abonar los eventuales salarios adeudados y los demás derechos adquiridos por el trabajador; el resto, si lo hubiere, quedará en manos del empleador.
El importe de la asistencia económica como indemnización ante la terminación de los contratos por caso fortuito o de fuerza mayor, o por la terminación del contrato estacional cuando el período de actividad se extienda por encima de cuatro meses, es el siguiente:
• Cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con excepción del trabajo estacional, en el cual se exige un umbral superior a los cuatros meses.
• Diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año.
• Quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo.
No habiendo el trabajador perdido su empleo por culpa del empleador, esta indemnización no es para reparar daños y perjuicios, se trata de una ayuda, auxilio o compensación social que se presta a un trabajador que pierde su empleo por una causa ajena a la voluntad del empleador. A tal respecto, el Dr. Alburquerque expresa varias precisiones:
• La suma a pagar por concepto de asistencia económica no está sujeta a tope alguno, por lo que, nada impide que el importe a pagar exceda de los salarios ordinarios de un año.
• En opinión del Dr. Alburquerque, los meses cumplidos después de un año de trabajo deben ser abonados, ya que, si se toma en cuenta antes de cumplido un año de trabajo, no hay razones para descartarlos después de un año cumplido de trabajo.
• La asistencia económica no es exonerada del pago del impuesto sobre la renta.
• La asistencia económica es inembargable, excepción que no puede ser extendida a otros créditos.
En cuanto al beneficiario de la asistencia económica, el Dr. Alburquerque nos informa que, en principio, lo es el trabajador, pero, si éste fallece o se incapacita física o mentalmente para recibir el pago de su derecho, es necesario determinar la persona que recibirá la asistencia económica.
• En caso de muerte, la suma será pagada a la persona que el trabajador hubiera designado, sea o no pariente del asalariado, esposa o concubina, nacional o extranjera.
• En caso de incapacidad física o mental del trabajador, la asistencia económica será recibida por la persona que lo tenga bajo su cuidado. Si los cuidados son dispensados por un asilo o una entidad de beneficencia, corresponde a esta persona jurídica el derecho a recibir la asistencia económica.
A la terminación del contrato de trabajo, el empleador debe entregar al trabajador un documento denominado certificado de trabajo, en el cual se hará constar: la duración de la relación, la clase de servicios prestados y el importe del salario devengado, con las siguientes características:
• Es una obligación para el empleador que nace en el momento de extinguirse el contrato de trabajo.
• Se impone en cualquier tipo de contrato de trabajo.
• Su cumplimiento es independiente de la causa de terminación del contrato de trabajo.
• Su contenido está fijado expresamente en la ley.
El certificado de trabajo no está sujeto a forma alguna: puede ser expedido en cualquier tipo de papel y debidamente firmado por el empleador o sus representantes, sin que la firma deba ser legalizado por notario público, pudiendo ser impugnado si el trabajador no está conforme con datos de su contenido como, por ejemplo, si contiene datos que no se ajustan a la realidad, puede recibirlo a título provisional para luego discutir su contenido en el tribunal de trabajo y lograr su modificación, pudiendo la acción ser admitida aun si lo recibe sin reservas. Si el certificado incluye menciones que violentan el propósito de la norma legal, se podrá demandar su nulidad y exigir la expedición de un nuevo certificado en consonancia con los términos de la ley.
La ley no establece plazo para la expedición del certificado de trabajo, pero el trabajador podrá intimarlo y darle al empleador un plazo razonable para que ejecute la obligación. Vencido tal plazo sin que sea cumplida la obligación, el trabajador podrá accionar ante el tribunal de trabajo.
La acción en reclamación prescribe a los tres meses a partir del día después de terminado el contrato. Si dentro de ese plazo se pierde el original del certificado, el trabajador tendrá el derecho de exigir la expedición de un duplicado.
El certificado de trabajo es un documento privado cuyo contenido opera como una confesión extra judicial del empleador y su fuerza probatoria ejerce notable influencia en la solución del conflicto, si bien el juez no está obligado por la misma, ya que es divisible y puede ser objeto de retractación.
El empleador que pretenda desmentir el certificado que ha expedido, tendrá necesariamente que aportar al tribunal las pruebas de que se ha deslizado un error involuntario en los datos que contiene o de que su contenido es falso, caso que le expondría a una persecución penal por falsedad en documento privado. No siendo el certificado de trabajo un documento auténtico, su contenido puede ser rebatido por cualquier medio de prueba en contrario.
